DEFINISI KONFLIK ORGANISASI

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah
suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua
pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik
pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik
bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.
Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan
beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin
mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke
aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang
bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena
orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya
orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.
Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.
Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi)
dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

PERBEDAAN PANDANGAN TRADISIONAL INTERAKSI MENGENAI KONFLIK.

Perubahan Pandangan Tentang Konflik.
Pandangan tradisional. Pandangan tradisional tentang konflik antar
kelompok terjadi antara tahun 1930-an dan tahun 1940-an. Pandangan ini
menganggap bahwa semua konflik adalah berbahaya dan oleh karenanya harus
dihindari. Konflik dilihat sebagai hasil yang disfungsional sebagai akibat dari
buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan di antara anggota
organisasi, dan kegagalan manajer untuk memberikan respon atas kebutuhan dan
aspirasi dari para pekerja.
Pandangan Aliran Hubungan Manusiawi.
Pandangan aliran hubungan manusiawi menganggap bahwa konflik adalah
sesuatu yang lumrah dan terjadi secara alami dalam setiap kelompok dan
organisasi. Karena keberadaan dari konflik dalam orang tidak dapat dihindari,
maka aliran hubungan manusiawi mendukung penerimaan dari konflik tersebut
dan menyadari adakalanya konflik tersebut bermanfaat bagi prestrasi suatu
kelompok. Pandangan hubungan manusiawi mendominasi teori tentang konflik
pada akhir tahun 1940-an sampai pertengahan tahun 1970-an.
Pandangan Interaksionis.
John Aker dari IBM menjelaskan – pandangan baru tentang konflik yang
disebut sebut sebagai persepektif interaksionis. Kalau pendekatan aliran hubungan
manusiawi menerima keberadaan dari konflik, maka pendekatan interaksionis
mendorong konflik pada keadaan yang “harmonis tidak adanya perbedaan
pendapat yang cenderung menyebab organisasi menjadi statis, apatis, dan tidak
tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Sumbangan utama dari pen dekatan interaksionis adalah mendorong pimpinan organisasi untuk selalu
mempertahankan tingkat konflik yang optimal agar mampu menimbulkan
semangat clan kreativitas kelompok.

SUMBER – SUMBER UTAMA PENYEBAB KONFLIK.

Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor
ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan
nilai dan lain-lain.
2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah
atau benar.
3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata
persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi :

1. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.
2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
4. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola
tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

TEKNIK – TEKNIK UTAMA UNTUK MEMECAHKAN KONFLIK.

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawaran
harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus
mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk
mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi
dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior
yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya
yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif
dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk
memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan
kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :
 Konflik itu sendiri
 Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
 Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
 Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
 Ketersediaan waktu dan tenaga

Sumber :
– Luthans F. Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981
– Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 1993.
– Ann Marriner –Tomey ( 1996 ) . Guide To Nursing Management and Leadership. Mosby – Year Book, Inc St Louis.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s